☝🏼 O que o TRABALHADOR precisa saber ?

1 – Qual o prazo que o empregador tem para efetuar o pagamento de salário ao empregado?

O parágrafo primeiro, do artigo 459 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), estabelece que o pagamento do salário deve ser realizado no máximo até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido.

É permitido o pagamento por cheque ou depósito bancário a alfabetizados, desde que o horário do banco permita ao empregado movimentar a conta, devendo a empresa pagar as despesas de condução, se o banco não estiver próximo.

A movimentação da conta através de cartão magnético também é permitida.

De acordo com a advogada trabalhista Paula Saad Bonito, o ideal é o empregador abrir contas salário para os empregados, que, depois, poderão solicitar a portabilidade para o banco de sua conveniência.

2 – Qual o procedimento a ser adotado se o empregado que está cumprindo aviso prévio praticar irregularidades no trabalho?

Independentemente de estar cumprindo aviso prévio, o empregado que cometer irregularidades na prestação de serviços está sujeito às sanções disciplinares, que poderão variar entre advertência e suspensão, podendo ainda implicar na rescisão do contrato por justa causa no caso de reincidência ou dependendo da gravidade da irregularidade.

3 – O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho para homologação da rescisão trabalhista, se negar a receber as verbas devidas?

Após a Reforma Trabalhista, não é mais necessário fazer homologação em sindicato ou Ministério do Trabalho, salvo quando o empregado é detentor de estabilidade provisória e pede demissão.

Se o empregado se recusar a receber as verbas rescisórias, o valor deve ser depositado em sua conta bancária no prazo máximo de 10 dias, após o rompimento do contrato. 

Caso não possua conta, esse valor deve ser objeto de ação de consignação em pagamento e depositado em juízo no mesmo prazo legal de 10 dias.

4 – O que é Convenção Coletiva de Trabalho?

Trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e sindicato de empregadores para a estipulação de normas, que dispõe sobre as condições mínimas de trabalho da categoria, como por exemplo, pisos salariais, benefícios, etc. 

Conforme define o artigo 611 da CLT, a convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

Os direitos previstos na convenção coletiva têm a mesma força das normas da CLT.

A Convenção Coletiva de Trabalho pode prever direitos e benefícios superiores àqueles garantidos por lei e não pode subtrair direitos já garantidos legalmente.

5 – Na rescisão por justa causa é possível a homologação pelo sindicato ou no Ministério do Trabalho?

Após a reforma trabalhista, a homologação da rescisão contratual tornou-se desnecessária, salvo quando o empregado é detentor de estabilidade provisória e pede demissão. 

Porém, mesmo quando a homologação da rescisão contratual era obrigatória, não havia como submeter ao Sindicato representante da categoria dos empregados a homologação da dispensa por justa causa.

No caso da dispensa por justa causa, o empregado que entender ter havido excesso do empregador, deverá buscar, na Justiça do Trabalho, decisão anulando a justa causa.

6 – O empregado que trabalha no horário noturno caso seja transferido para o horário diurno, perde o direito ao adicional noturno?

O empregado perde o adicional, caso seja transferido para o horário diurno, conforme dispõe a Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho – TST; sendo importante que o empregador obtenha a anuência do mesmo por escrito; caso contrário a mudança de horário não será lícita, por ferir o art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

É devido o adicional noturno ao empregado que trabalhar no período entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 horas do dia seguinte. Esse adicional é de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre a remuneração do trabalho diurno.

7 – O empregado que se afastar por motivo de doença, tem o direito de correção salarial igual àquela obtida por outros funcionários, após seu retorno ao trabalho?

Sim, terminado o período de afastamento por motivo de doença, cabe ao funcionário retornar imediatamente ao trabalho e ele também fará juz a correção salarial igual à obtida por outros funcionários durante o seu afastamento.

8 – Como se calcula os dias trabalhados?

Para os empregados que recebem salário fixo, deve-se dividir o valor do salário por 30 e multiplicar pelos dias trabalhados, incluindo-se o descanso semanal remunerado (folga).

Para uma ou mais faltas injustificadas em uma única semana, o empregado perde um descanso semanal remunerado (DSR). 

Nesse caso, do total de dias de trabalho devem ser excluídas as faltas injustificadas e o número de DSR’sequivalentes.

9 – Qual a duração da jornada de trabalho?

Em geral, a duração da jornada conforme CLT é de 44 horas por semana e 220 horas por mês.

Em um dia, o limite de horas totais de trabalho é de 10 horas, sendo 8 horas contratuais e 2 horas extras.

Se a jornada contratual de trabalho for inferior a 8 horas de trabalho, por dia, o número de horas extras será mais elevado, considerando o limite de 10 horas de trabalho. 

Para aqueles que têm jornada de até 4 horas por dia, não há obrigatoriedade de concessão de intervalo.

Empregados que trabalham de 6 a 8 horas, por dia, devem ter intervalo de, no mínimo, 15 minutos e, aqueles que trabalham 8 ou mais horas, o intervalo deve ser de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, duas horas.

10 – Quantas horas de descanso deve haver entre uma jornada de trabalho e outra?

Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

11- O trabalho realizado em dia de feriado não compensado é pago de que forma?

O trabalho realizado em domingos e feriados, sem a concessão de folga compensatória, deve ser pago com adicional de, no mínimo, 100%, o que implica no pagamento em dobro desses dias trabalhados.

12 – Qual é o prazo para pagamento da remuneração das férias e abono solicitados?

Todo empregado, a cada 12 meses de contrato de trabalho (período aquisitivo), tem direito a 30 dias de férias que podem ser fracionadas.

As férias devem ser concedidas no período dos 12 meses seguintes ao período aquisitivo e pagas com 48 horas de antecedência ao período de gozo.

Da mesma forma, o pagamento do abono será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período e corresponderá ao valor de cada período de descanso. 

Hoje, com a reforma trabalhista, as férias podem ser gozadas em até 3 períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias. 

Se o empregador descumpre as regras e não concede as férias no período estabelecido em lei, deverá pagá-las de forma dobrada.

13 – Quantas vezes o empregado pode faltar ao serviço sem perder o direito às férias?

Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito às férias, na seguinte proporção, conforme a CLT: 

   I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;

   II – 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;

   III – 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;

   IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

Essa contagem só é válida para faltas injustificadas. Do contrário, não há redução do período de férias.

14 – Qual é o prazo para pagamento das verbas oriundas da rescisão do contrato de trabalho?

De acordo com o parágrafo 6º do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, o pagamento das parcelas constantes do instrumento da rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado até o décimo dia, contado do dia da notificação referente à demissão, independentemente de haver, ou não, cumprimento do aviso prévio.

15 – Em caso de morte do empregado, qual o procedimento que o síndico deve ter para efetuar a rescisão?

O síndico deve providenciar a baixa na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), e deve anotar no campo data da saída, o dia do óbito do empregado e efetuar a rescisão contratual por falecimento.

O ideal é pagar as verbas rescisórias por meio de ação de consignação em pagamento, a ser movida pela Justiça do Trabalho, que destinará os valores aos dependentes habilitados perante a Previdência Social. 

16 – Qual a quantidade de horas extras permitidas para o funcionário de condomínio?

Conforme preceitua o art. 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas horas por dia (se o total das horas trabalhadas não exceder a 10 horas de trabalho por dia).

17 – As horas extras ficam incorporadas ao salário?

As horas extras habitualmente prestadas, por mais de um ano, são incorporadas ao salário do empregado.

Se o empregador desejar suprimir esse pagamento, deverá indenizar o empregado, na forma da Súmula 291, do Tribunal Superior do Trabalho que assim determina:

“A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor das horas mensais suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.

O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão”.

Não é necessário homologar tal ato perante o sindicato ou delegacia do trabalho.

18 – Como proceder caso o empregado abandone o emprego?

Abandono de emprego é a ausência intencional e injustificada do empregado. Caracteriza falta grave e poderá levar à demissão por justa causa.

Não existe na lei período específico para a caracterização do abandono do empregado. Mas, a jurisprudência já fixou o prazo de 30 dias consecutivos de ausência injustificada ao trabalho.

Esse período, entretanto, pode ser menor, se comprovada a intenção do empregado de não mais prestar serviços, como, por exemplo, o exercício de atividades profissionais para outro empregador.

19 – Existe algum critério de precedência para aplicação de penalidades ao empregado, no caso de suspensões e advertências?

Não existe um critério pré-definido de aplicação de advertência ou suspensão.

A aplicação de sanções ao empregado depende da análise da gravidade da conduta do empregado. 

O síndico deve aplicar essas penalidades sempre com bom senso, analisando-se cada situação e se a falta for de extrema gravidade, poderá impor a dispensa por justa causa, mesmo que o empregado jamais tenha sido punido.

20 – Qual o prazo que o empregado tem para solicitar a primeira parcela do 13º por ocasião das férias?

Para que o adiantamento possa ser concedido juntamente com o pagamento das férias do empregado, o empregado deve fazer a solicitação ao síndico durante o mês de janeiro do corrente ano.

21 – Qual é o prazo que o empregador tem para devolver ao empregado, a carteira de trabalho, que tomou para anotações?

O empregador tem o prazo, improrrogável, de 48 horas para fazer anotações necessárias e devolver a CTPS. Esse prazo começa a ser contado a partir do momento da entrega da carteira, que deve ser devolvida mediante recibo do empregado.

22 – Quando a carteira de trabalho deve ser atualizada?

A carteira de trabalho deve ser sempre que ocorrer alteração contratual, correção salarial, concessão de férias ou em caso de recolhimento de contribuição sindical.

23 – Em que hipóteses o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário?

O artigo 473 da CLT apresenta determinadas situações em que não pode haver desconto do salário: 

a) Falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob dependência econômica do empregado conforme declarado em sua CTPS: até 2 (dois) dias consecutivos;

b) Em virtude de casamento: até 3 (três) dias consecutivos;

c) Licença-paternidade: 5 (cinco) dias;

d) Doação voluntária de sangue devidamente comprovada: 1 (um) dia a cada 12 (doze) meses;

e) Alistamento eleitoral: até 2 (dois) dias consecutivos ou não;

f) Serviço militar, durante o tempo em que tiver de cumprir as suas exigências;

g) Nos dias em que estiver realizando exame vestibular para ingresso no ensino superior;

h) Quando tiver de comparecer em juízo, durante o tempo em que for necessário;

i) Aborto não criminoso: 2 (duas) semanas;

j) Quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro, pelo tempo que se fizer necessário;

l)Acompanhamento de consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira: até 2 (dois) dias;

m) Acompanhamento de filho de até 6 (seis) anos em consulta médica: 01 (um) dia por ano; (Para os empregados em condomínios residenciais, comerciais ou misto, de São Paulo, a Convenção Coletiva prevê que “as faltas ou horas não trabalhadas do empregado que necessitar assistir seus filhos menores de 14 (catorze) anos em médicos, desde que o fato resulte devidamente comprovado, posteriormente, através de atestado médico e no máximo 3 (três) vezes  em cada 12 (doze) meses”, ampliando as hipóteses de falta sem comprometimento do salário). 

Outras situações:

Afastamento por doença: pelo tempo em que perdurar a doença. Em caso de afastamento superior a 15 (quinze) dias, o empregador é responsável pelo salário nestes primeiros 15 (quinze) dias e a partir do 16º (décimo sexto) o pagamento ocorrerá por conta da Previdência Social, desde que, constatada a incapacidade do empregado em perícia médica.

24 – É possível implantar o “banco de horas” (as horas extras trabalhadas em um dia serem compensadas com a diminuição em outro dia) para empregados em condomínios?

Considerando que a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) acrescentou o parágrafo 5 (quinto) ao artigo 59 da CLT, em princípio, não há impedimento à implantação de banco de horas, desde que, observados os requisitos legais.

Contudo, cumpre esclarecer que, no tocante à jornada de trabalho, o que for convencionado se sobrepõe ao legislado.  Por isso é importante acompanhar a Convenção Coletiva da categoria na sua região.

25 – O condomínio pode contratar um empregado para trabalhar menos que 44 (quarenta e quatro) horas semanais, recebendo salário proporcional à sua jornada?

A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) acrescentou o artigo 58-A, à CLT, que dispõe que “considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais”, sendo que o salário do empregado será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, em tempo integral. 

26 – Quais as jornadas de trabalho semanal que podem ser adotadas para os empregados em condomínios?

Poderão ser adotadas quaisquer escalas de trabalho (5×1, 6×1), desde que, respeitado o limite de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais com a concessão de descanso semanal remunerado em período não excedente a 6 (seis) dias na semana. Também é possível a adoção da escala 12×36, mediante acordo coletivo.

27 – O síndico é obrigado a contribuir para a Previdência Social?

Ele deverá contribuir obrigatoriamente se receber remuneração do condomínio pelo exercício do cargo (obs.: o INSS considera a isenção da quota condominial como remuneração).

A obrigação surgiu com a Lei nº 9.876, de 26 de novembro de 1999, que classificou os síndicos de condomínios como contribuintes individuais.

28 – Quando um funcionário pede demissão, ele tem direito a quais verbas rescisórias?

O empregado deve ser registrado no mesmo dia em que inicia suas atividades no empregador.

Se por exemplo, ele prestou serviços por 5 meses, ao pedir demissão, terá direito a 5/12 avos de férias + 1/3, ao 13º salário proporcional aos meses do ano trabalhados, além do saldo salarial.

29 – Os condomínios estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados?

Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora nº 07 – NR-7, que é parte de um conjunto de normas relativas à medicina e engenharia do trabalho, editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados, a cada 12 meses.

30 – Em que ocasiões devem ser realizados os referidos exames médicos?

Pode-se dizer, resumidamente, que os exames médicos devem ser realizados nas seguintes ocasiões:

📌 antes da admissão do empregado;

📌 periodicamente;

📌 mudança de função, quando a nova ocupação exponha o trabalhador a agente de risco;

📌 quando do retorno ao trabalho após afastamento por período igual ou superior a 30 dias por motivos de doença, acidente ou parto;

📌 quando da demissão do empregado.

31 – Quais os intervalos mínimos para a realização dos exames periódicos?

O período mínimo é anual podendo ser por um período menor, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho;

32 – Os condomínios estão obrigados a implementar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA?

Desde o dia 3 de janeiro de 2022, o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) foi substituído pelo Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e pelo Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) com a revisão das Normas Regulamentadoras NR1 e NR9. 

Enquanto o foco do PPRA era nos riscos ambientais (químico, físico e biológico), o PGR vai além, incluindo qualquer risco dentro do ambiente de trabalho, como acidentes laborais ou ergonômicos. O PGR é composto pelo inventário de riscos e o plano de ação, e deve ser elaborado por um profissional ou empresa da área da segurança do trabalho.

33 – A implantação do GRO e do PGR é obrigatória pelos condomínios?

A NR1 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais determina que a organização, no caso o condomínio, é obrigada a implementar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) em suas atividades. Este deve constituir um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

O PGR deve contemplar ou estar integrado com planos, programas e outros documentos previstos na legislação de Segurança e Saúde do Trabalho (SST), além de ser necessário manter o inventário dos riscos dos setores atualizados.

Assim, o condomínio deve implementar e manter procedimentos de respostas aos cenários de emergências, de acordo com os riscos, as características e as circunstâncias das atividades. 

   Acesse esta matéria para saber mais sobre a NR1 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais

34 – É obrigatória a existência de CIPA nos condomínios?

A existência da CIPA nos Condomínios está condicionada ao número de empregados que tenha, pois, conforme o disposto na NR-05 do Ministério do Trabalho e Emprego, caso o Condomínio tenha menos de 51 empregados somente estará obrigado a designar um dentre eles para responsabilizar-se pelos objetivos da NR-05.

Havendo mais de 51 empregados, deverá o condomínio constituir a CIPA com todas as formalidades previstas na Norma Regulamentadora.

35 – Qual a finalidade da CIPA?

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, tem como finalidade a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

36 – No caso do condomínio estar desobrigado da constituição da CIPA devido ao seu número reduzido de empregados, qual a sua obrigação perante o empregado indicado a cumprir os objetivos da NR-05?

Neste caso, após a designação do empregado responsável, caberá ao empregador promover, anualmente, treinamento de no mínimo 20 horas-aula para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR, a fim de que este se torne apto a atuar na prevenção de acidentes.

37 – O empregado cipeiro tem direito à estabilidade?

A Constituição Federal, ao garantir a estabilidade aos cipeiros, o fez somente em relação àqueles que sejam eleitos.

Assim, tendo-se em vista que a eleição é peculiar aos representantes dos empregados, pois os representantes do empregador são por ele designados, a estabilidade somente é conferida ao cipeiro representante dos empregados.

Portanto, o empregado designado como responsável pelo cumprimento da NR-05 nos Condomínios com menos de 51 empregados, por ser indicado pelo empregador, não fará jus à estabilidade provisória do cipeiro.

38 – Funcionário que tira férias tem direito à vale refeição/alimentação e pagamento salarial?

As férias devem ser pagas no prazo de até 48 horas antes do início do período de concessão e devem ser remuneradas com acréscimo de 1/3.

Esse pagamento deve corresponder aos dias incluídos no período de descanso. Ou seja, há, na realidade, adiantamento do salário.

Por isso, o empregado deve se programar para que, ao retornar ao trabalho possa dispor de numerário para fazer face a todas as despesas do mês, já que, dependendo dos dias de férias, não receberá nem o vale, nem o pagamento do mês que esteve no gozo das férias, uma vez que o mês estará integralmente quitado.

39 – É possível desistir após ter dado aviso prévio ao empregado?

O aviso prévio é a informação à outra parte que o contrato de trabalho terminou, é possível desistir sim, mas como o contrato de trabalho tem que ter aceitação das duas partes, o avisado tem que concordar com o cancelamento do aviso prévio. 

40 – A partir de quanto tempo de trabalho um empregado tem direito a aviso prévio?

Se o contrato ultrapassou o período de 90 dias de experiência, o aviso prévio é devido, sim. Mas, se estiver, ainda, no período de experiência, o empregado não faz jus ao recebimento do aviso prévio de 30 dias.